Firms often treat spending on employee training, development and well-being as a discretionary expense rather than an investment. The aim of this article is to examine whether human capital investment improves firm financial performance through employee well-being, and whether this effect depends on the firm's financial constraints. The study integrates human capital theory, the Job Demands–Resources (JD-R) model and the corporate finance literature on financing constraints. A moderated-mediation model is proposed in which employee well-being mediates the link between human capital investment and financial performance, while financial constraints weaken the link between investment and well-being. The model is tested on matched employer–employee data from 50–60 project-based organisations in the construction, IT, consulting and engineering sectors of Tashkent. Multilevel moderated-mediation analysis is applied. The scientific novelty lies in treating human capital investment as a financially constrained corporate investment and testing this integrated model in the under-researched context of Central Asia. The results help managers and policymakers understand the financial rationale for investing in employees under different financing conditions.
Students of Universitas Terbuka Layanan Luar Negeri (UTLLN) pursue distance education under varied learning conditions. Many also work, making preparedness and motivation important for sustaining academic activities. This study examined the effects of training and development and learning motivation on UTLLN students’ academic performance. Data came from an online Likert-scale questionnaire. Of 168 responses, 153 were analyzed after screening and the removal of one pilot response. IBM SPSS Statistics supported the preliminary instrument assessment, while PLS-SEM in SmartPLS 4 was used to examine relationships among the constructs. Training and development had a positive effect on academic performance, with a path coefficient of 0.225 and a p-value of 0.009. Learning motivation also had a positive effect, with a path coefficient of 0.570 and a p-value below 0.001. Together, both constructs explained 49.2% of the variance in academic performance. Learning motivation contributed more strongly than training and development. These findings suggest that institutional academic support should be accompanied by efforts to help students maintain commitment and regular study habits.
دانشجویان Universitas Terbuka Layanan Luar Negeri (UTLLN) آموزش از راه دور را در شرایط یادگیری متنوع دنبال می‌کنند. بسیاری از آنان همزمان مشغول به کار هستند، بنابراین آمادگی و انگیزش برای تداوم فعالیت‌های تحصیلی اهمیت دارد. این پژوهش تأثیر آموزش و توسعه و انگیزش یادگیری را بر عملکرد تحصیلی دانشجویان UTLLN بررسی کرد. داده‌ها از طریق پرسشنامه آنلاین با مقیاس لیکرت گردآوری شد. از مجموع ۱۶۸ پاسخ، پس از غربالگری و حذف یک پاسخ آزمایشی، ۱۵۳ پاسخ مورد تحلیل قرار گرفت. برای ارزیابی مقدماتی ابزار از نرم‌افزار IBM SPSS Statistics و برای بررسی روابط میان سازه‌ها از روش PLS-SEM در نرم‌افزار SmartPLS 4 استفاده شد. آموزش و توسعه تأثیر مثبت بر عملکرد تحصیلی داشت (ضریب مسیر ۰٫۲۲۵ و مقدار p برابر با ۰٫۰۰۹). انگیزش یادگیری نیز تأثیر مثبت داشت (ضریب مسیر ۰٫۵۷۰ و مقدار p کمتر از ۰٫۰۰۱). مجموعاً، این دو سازه ۴۹٫۲٪ از واریانس عملکرد تحصیلی را تبیین کردند. سهم انگیزش یادگیری از آموزش و توسعه بیشتر بود. این یافته‌ها نشان می‌دهد که حمایت تحصیلی نهادی باید با تلاش‌هایی برای کمک به دانشجویان در حفظ تعهد و عادات مطالعه منظم همراه باشد.
Investing in human capital represents a key factor in maintaining a competitive advantage in modern business. Continuous employee training and professional development contribute to improved work performance, increased motivation, greater job satisfaction, and better adaptation to dynamic changes in the business environment. This paper examines the importance of employee training and development in companies in the Republic of Serbia, focusing on professional development and work efficiency. The research was conducted on a sample of 150 respondents employed in six companies operating in the transport, insurance, and technical sectors. Descriptive statistics and Pearson's correlation coefficient were used to analyse the data. The findings highlight the need for greater company involvement in employee training and development to respond more effectively to the challenges of modern business. The results contribute to a better understanding of the role of employee training and development in the strategic management of human capital.
سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی یکی از عوامل کلیدی در حفظ مزیت رقابتی در کسب‌وکارهای مدرن به‌شمار می‌رود. آموزش مستمر کارکنان و توسعه حرفه‌ای آنان به بهبود عملکرد شغلی، افزایش انگیزه، رضایت شغلی بیشتر و سازگاری بهتر با تغییرات پویای محیط کسب‌وکار کمک می‌کند. این مقاله به بررسی اهمیت آموزش و توسعه کارکنان در شرکت‌های جمهوری صربستان می‌پردازد و تمرکز آن بر توسعه حرفه‌ای و کارایی شغلی است. پژوهش حاضر بر روی نمونه‌ای متشکل از ۱۵۰ نفر از کارکنان شاغل در شش شرکت فعال در بخش‌های حمل‌ونقل، بیمه و فنی انجام شده است. برای تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته‌ها بر لزوم مشارکت بیشتر شرکت‌ها در آموزش و توسعه کارکنان به‌منظور پاسخگویی مؤثرتر به چالش‌های کسب‌وکارهای مدرن تأکید دارد. نتایج این پژوهش به درک بهتر نقش آموزش و توسعه کارکنان در مدیریت راهبردی سرمایه انسانی کمک می‌کند.
BACKGROUND: Risk assessment and management are key elements of clinical practice in mental health. Existing literature on risk assessment in mental health has focused more on the predictive validity of tools and less on the clinical utility of tools in daily practice. AIMS: To explore risk assessment and management processes, and how clinicians use risk tools in daily practice, across a single health board. METHOD: This was a large mixed-methods study in a health authority responsible for the care of 1.3 million people covering a wide range of settings. Data collection involved multiple approaches including staff surveys, focus groups, non-participant observations of team meetings, case-file audits and reviews of incident reports. RESULTS: Although risk was routinely discussed in team meetings, the risk tool was rarely used to inform decision-making. Barriers to meaningful use of the tool included time constraints, lack of training and perceived lack of relevance. Both staff and carers reported limited involvement of patients and families in risk assessment processes. Case-file audits showed high completion rates of the risk tool but little evidence that it influenced decision-making. CONCLUSIONS: This study demonstrates a significant challenge for services, with clinical teams discussing risk but not using the mandated formulation-based risk tool to do so. This is set against the need for health authorities to demonstrate consistent standards in risk management across specialties and settings and to have a format that makes risk management plans easily available to clinicians unfamiliar with the patient. Further research is required to develop a method of recording risk mitigation strategies that is collaborative and can be easily completed in a clinical setting.
زمینه: ارزیابی و مدیریت خطر از عناصر کلیدی عمل بالینی در سلامت روان هستند. ادبیات موجود درباره ارزیابی خطر در سلامت روان بیشتر بر روایی پیش‌بینی ابزارها تمرکز داشته و کمتر به سودمندی بالینی ابزارها در عمل روزمره پرداخته است. هدف: بررسی فرایندهای ارزیابی و مدیریت خطر و نحوه استفاده بالین‌گران از ابزارهای خطر در عمل روزمره در سطح یک هیئت بهداشت. روش: این پژوهش یک مطالعه بزرگ با روش‌های ترکیبی در یک مرجع بهداشتی مسئول مراقبت از ۱٫۳ میلیون نفر در طیف وسیعی از محیط‌ها بود. گردآوری داده‌ها با استفاده از رویکردهای متعدد از جمله پرسشنامه کارکنان، گروه‌های متمرکز، مشاهده غیرمشارکتی جلسات تیمی، ممیزی پرونده‌ها و مرور گزارش‌های رویداد انجام شد. یافته‌ها: اگرچه خطر به طور معمول در جلسات تیمی مورد بحث قرار می‌گرفت، اما ابزار خطر به ندرت برای اطلاع‌رسانی تصمیم‌گیری مورد استفاده قرار می‌گرفت. موانع استفاده معنادار از ابزار شامل محدودیت زمانی، کمبود آموزش و برداشت از عدم ارتباط بود. هم کارکنان و هم مراقبان گزارش دادند که مشارکت بیماران و خانواده‌ها در فرایندهای ارزیابی خطر محدود است. ممیزی پرونده‌ها نشان داد که نرخ تکمیل ابزار خطر بالا است اما شواهد اندکی وجود دارد که این ابزار بر تصمیم‌گیری تأثیر گذاشته باشد. نتیجه‌گیری: این مطالعه چالش قابل توجهی را برای خدمات نشان می‌دهد، به طوری که تیم‌های بالینی درباره خطر بحث می‌کنند اما از ابزار خطر مبتنی بر فرمول‌بندی که الزامی است، استفاده نمی‌کنند. این در حالی است که مراجع بهداشتی نیاز دارند استانداردهای ثابتی در مدیریت خطر در تخصص‌ها و محیط‌های مختلف نشان دهند و قالبی داشته باشند که برنامه‌های مدیریت خطر را برای بالین‌گران ناآشنا با بیمار به آسانی در دسترس قرار دهد. پژوهش‌های بیشتری برای توسعه روشی جهت ثبت راهبردهای کاهش خطر که مشارکتی بوده و بتوان آن را به راحتی در محیط بالینی تکمیل کرد، مورد نیاز است.
