Although personal trainers (PTs) play an important role in promoting physical activity and providing individualized exercise guidance, their occupational well-being and retention in commercial fitness clubs have received limited scholarly attention. This study examined the association between self-efficacy and turnover intention among PTs and investigated whether job burnout mediated this relationship. A cross-sectional survey was conducted among 565 fitness-club employees who were actively providing personal-training services, including trainers with concurrent supervisory or managerial responsibilities. Confirmatory factor analysis indicated that the measurement model demonstrated acceptable fit, and reliability and validity tests supported the adequacy of the measurement instruments. Correlation analyses showed that self-efficacy was negatively associated with job burnout and turnover intention, whereas job burnout was positively associated with turnover intention. Bootstrap mediation analyses further indicated that job burnout served as an indirect mechanism linking self-efficacy to turnover intention, with emotional exhaustion showing the most consistent mediating role. These findings suggest that self-efficacy may be an important psychological resource associated with lower burnout and weaker turnover intention among PTs. From a practical perspective, strategies aimed at strengthening PTs’ self-efficacy, preventing emotional exhaustion, and reducing burnout may help improve staff retention in commercial fitness clubs.
اگرچه مربیان شخصی (PTs) نقش مهمی در ارتقاء فعالیت بدنی و ارائه راهنمایی‌های تمرینی فردی ایفا می‌کنند، اما بهزیستی شغلی و ماندگاری آن‌ها در باشگاه‌های ورزشی تجاری توجه پژوهشی محدودی دریافت کرده است. این مطالعه به بررسی ارتباط بین خودکارآمدی و قصد ترک شغل در میان مربیان شخصی پرداخت و نقش میانجی‌گری فرسودگی شغلی را در این رابطه مورد بررسی قرار داد. یک پژوهش مقطعی بر روی ۵۶۵ نفر از کارکنان باشگاه‌های ورزشی که به طور فعال خدمات مربیگری شخصی ارائه می‌دادند، از جمله مربیانی با مسئولیت‌های همزمان سرپرستی یا مدیریتی، انجام شد. تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که مدل اندازه‌گیری برازش قابل قبولی دارد و آزمون‌های پایایی و روایی کفایت ابزارهای اندازه‌گیری را تأیید کردند. تحلیل‌های همبستگی نشان داد که خودکارآمدی با فرسودگی شغلی و قصد ترک شغل رابطه منفی دارد، در حالی که فرسودگی شغلی با قصد ترک شغل رابطه مثبت دارد. تحلیل‌های میانجی‌گری به روش بوت‌استرپ نشان داد که فرسودگی شغلی به عنوان یک سازوکار غیرمستقیم، خودکارآمدی را به قصد ترک شغل پیوند می‌دهد و فرسودگی عاطفی بیشترین نقش میانجی‌گری را ایفا می‌کند. این یافته‌ها نشان می‌دهد که خودکارآمدی می‌تواند یک منبع روان‌شناختی مهم مرتبط با کاهش فرسودگی شغلی و تضعیف قصد ترک شغل در میان مربیان شخصی باشد. از منظر عملی، راهبردهایی که با هدف تقویت خودکارآمدی مربیان شخصی، پیشگیری از فرسودگی عاطفی و کاهش فرسودگی شغلی تدوین می‌شوند، می‌توانند به بهبود ماندگاری کارکنان در باشگاه‌های ورزشی تجاری کمک کنند.
Previous research highlighted the prospect of releasing players was a stressor for academy coaches, but academy staff members’ perspectives on the release process remain unexplored. Therefore, this study aimed to explore academy staff members’ experiences and perspectives of the release process from professional football academies. Semi-structured interviews (duration: 59–114 min; M ± SD = 85 ± 14 min) were conducted with 18 staff members (coaching staff, n = 8; support staff, n = 10) currently working in professional football club academies in the UK. Data were analyzed using reflexive thematic analysis, with themes developed from the interviews relating to: “realistically holding on to the dream in the academy system,” “the complexities of making and communicating decisions in the release process,” “the contract meeting -‘it’s the worst part of the job’” and “staff roles and dynamics in the aftercare process.” Staff highlighted a lack of good practice and need for guidelines around conducting contract meetings. Participants outlined potential issues with aftercare provided for released players and offered possible solutions, such as a centralized aftercare support program. Good practice recommendations have been provided with regards to the release process, including how to deliver the release news within contract meetings and aftercare provision. These recommendations can assist the release strategies of professional football club academies and organizations.
پژوهش‌های پیشین نشان داده‌اند که احتمال رهایی بازیکنان، یکی از عوامل استرس‌زا برای مربیان آکادمی‌ها است، اما دیدگاه‌های اعضای کادر آکادمی درباره فرایند رهایی همچنان ناشناخته باقی مانده است. بنابراین، هدف این مطالعه بررسی تجارب و دیدگاه‌های اعضای کادر آکادمی نسبت به فرایند رهایی از آکادمی‌های فوتبال حرفه‌ای بود. مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته (مدت زمان: ۵۹ تا ۱۱۴ دقیقه؛ میانگین ± انحراف معیار = ۸۵ ± ۱۴ دقیقه) با ۱۸ نفر از اعضای کادر (کادر مربیگری، n = 8؛ کادر پشتیبانی، n = 10) که در حال حاضر در آکادمی‌های باشگاه‌های فوتبال حرفه‌ای در بریتانیا فعالیت می‌کنند، انجام شد. داده‌ها با استفاده از تحلیل تماتیک بازتابی مورد تجزیه‌و‌تحلیل قرار گرفت و تم‌هایی که از مصاحبه‌ها استخراج شد شامل: «حفظ واقع‌بینانه رؤیا در نظام آکادمی»، «پیچیدگی‌های اتخاذ و ابلاغ تصمیمات در فرایند رهایی»، «جلسه قرارداد - 'بدترین بخش کار است'» و «نقش‌ها و پویایی‌های کادر در فرایند مراقبت پس از رهایی» بود. اعضای کادر به کمبود رویه‌های مناسب و نیاز به دستورالعمل‌هایی برای برگزاری جلسات قرارداد اشاره کردند. شرکت‌کنندگان به مسائل احتمالی در مراقبت پس از رهایی بازیکنان اشاره کردند و راه‌حل‌هایی مانند برنامه متمرکز حمایت پس از رهایی را پیشنهاد دادند. توصیه‌هایی برای بهبود رویه‌های رهایی، از جمله نحوه اعلام خبر رهایی در جلسات قرارداد و ارائه مراقبت پس از رهایی، ارائه شده است. این توصیه‌ها می‌تواند به راهبردهای رهایی آکادمی‌ها و سازمان‌های فوتبال حرفه‌ای کمک کند.
