Firms often treat spending on employee training, development and well-being as a discretionary expense rather than an investment. The aim of this article is to examine whether human capital investment improves firm financial performance through employee well-being, and whether this effect depends on the firm's financial constraints. The study integrates human capital theory, the Job Demands–Resources (JD-R) model and the corporate finance literature on financing constraints. A moderated-mediation model is proposed in which employee well-being mediates the link between human capital investment and financial performance, while financial constraints weaken the link between investment and well-being. The model is tested on matched employer–employee data from 50–60 project-based organisations in the construction, IT, consulting and engineering sectors of Tashkent. Multilevel moderated-mediation analysis is applied. The scientific novelty lies in treating human capital investment as a financially constrained corporate investment and testing this integrated model in the under-researched context of Central Asia. The results help managers and policymakers understand the financial rationale for investing in employees under different financing conditions.
The rapid digitalisation and technological advancements associated with Industry 4.0 are transforming work environments, job demands, and employee expectations across sectors. While these changes create new opportunities for flexibility, innovation, and productivity, they also introduce increased pressures that can affect workers’ psychological well-being in different ways. Emerging literature highlights mental health and well-being as critical concerns in the digital era, yet limited attention has been given to how these changes are experienced differently by men and women. This conceptual paper aims to examine gender differences in psychological well-being within the context of Industry 4.0, with a focus on work demands, work–life balance, and organisational support. Through a critical review of existing empirical and theoretical studies, a conceptual framework is proposed, drawing on the Job Demands–Resources (JD–R) theory and supported by Ryff’s Psychological Well-Being model. This framework provides an understanding of how demands and resources associated with Industry 4.0 shape the well-being of men and women in both similar and different ways. The study offers insights for policymakers, organisations, and researchers in developing more inclusive and gender-sensitive strategies to support employee well-being in technology-driven workplaces and contributes to discussions on sustainable work and mental health in the Fourth Industrial Revolution.
Psychosocial risks are an important occupational health concern and may be associated with emotional exhaustion through psychological mechanisms related to employees’ appraisal of adverse working conditions. This secondary analysis used a quantitative, cross-sectional design and data from 458 university employees to examine the mediating role of perceived stress and the moderating role of resilience in the association between psychosocial risks and emotional exhaustion. Correlation, mediation, and moderation analyses were performed, with bootstrap estimation based on 10,000 resamples. Greater psychosocial risk was associated with higher perceived stress and emotional exhaustion, whereas resilience was associated with lower perceived stress. Perceived stress partially mediated the association between psychosocial risks and emotional exhaustion, accounting for approximately 32.5% of the total association. The stress–resilience interaction was statistically significant in the unadjusted model, although its incremental contribution was small (ΔR² = 0.004); after adjustment for sociodemographic and occupational covariates, the interaction retained a similar direction but did not reach conventional statistical significance (p = 0.058). The model accounted for 59.6% of the variance in emotional exhaustion. Given the cross-sectional design, these findings represent statistical associations and do not establish temporal or causal relationships. The results support considering organizational psychosocial conditions, perceived stress, and resilience jointly when examining occupational well-being among university employees.
The development of digital-based work systems has increased job demands and technology use, which may lead to burnout among workers, particularly in the telecommunications sector. This study aimed to determine the relationship between job demands and technostress with burnout levels among employees of PT Telkom Infrastruktur Indonesia in Medan. This study employed a quantitative cross-sectional design. The population consisted of 55 employees, and all members of the population were selected as samples using a total sampling technique. Data were collected using the Job Demands-Resources Questionnaire (JD-RQ), Technostress Creators Scale, and Oldenburg Burnout Inventory (OLBI). Data analysis was conducted using the Spearman Rank Correlation test with a significance level of 0.05. The results showed a significant and strong positive relationship between job demands and burnout, with a p-value = 0.001 and a correlation coefficient of r = 0.750. In addition, a significant and strong positive relationship was also found between technostress and burnout, with a p-value = 0.001 and a correlation coefficient of r = 0.687. High job demands and technostress were associated with increased burnout. The company is advised to strengthen burnout prevention efforts by optimizing workload evaluations that take actual working conditions into account, providing regular training on the use of digital systems, and enhancing employee recovery initiatives through the optimal utilization of annual leave and better management of work-related communication outside working hours.
This study aims to address an important gap in the literature by examining the effects of technostress and safety climate on employees' technological productivity and by evaluating the moderating role of perceived organizational support in these relationships.Analyses conducted on survey data collected from 425 employees working in the defense industry reveal that technostress has a significant negative effect on technological productivity, whereas safety climate has a positive effect on technological productivity.The findings further indicate that perceived organizational support moderates the relationship between safety climate and technological productivity, strengthening the positive impact of safety climate on technological productivity.However, perceived organizational support does not exhibit a significant moderating effect on the relationship between technostress and technological productivity.By examining technostress, safety climate, and perceived organizational support-constructs that are rarely addressed together in the literature-within an integrated framework, this study contributes to a more comprehensive understanding of technological productivity.Furthermore, its focus on the defense industry, characterized by high-technology intensity and high reliability requirements, fills an important gap in the literature and provides actionable insights for improving employee well-being, safety, and technological productivity.
This study examines how emotional intelligence (EI) affects work–life balance (WLB), job satisfaction, and work engagement among Lebanese employees, drawing on the job demands–resources (JD–R) and spillover theories. Data were collected through an online survey from 244 Lebanese employees and analyzed using partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). The results show that emotional intelligence positively predicts job satisfaction (β = 0.366, p < 0.001) and work engagement (β = 0.307, p < 0.001). Emotional intelligence also significantly predicts work–life balance (β = 0.251, p < 0.001). Furthermore, work–life balance and job satisfaction sequentially mediate the relationship between emotional intelligence and work engagement (indirect effect β = 0.046, p = 0.008), indicating partial mediation. These findings highlight the complementary roles of personal resources (emotional intelligence) and contextual resources (work–life balance) in shaping employee attitudes and behaviors. This research contributes to the limited literature and extends the study of emotional intelligence and employee well-being by offering fresh insights and practical implications. The research concludes with recommendations for policymakers by emphasizing the importance of aligning employee needs with organizational goals to create more effective and human-centered workplace policies. The study also includes limitations and recommendations for future research.
این مطالعه به بررسی تأثیر هوش هیجانی (EI) بر تعادل کار–زندگی (WLB)، رضایت شغلی و درگیری شغلی در میان کارکنان لبنانی میپردازد و از نظریههای تقاضا–منابع شغلی (JD–R) و سرریز بهره میگیرد. دادهها از طریق یک پرسشنامه آنلاین از ۲۴۴ نفر از کارکنان لبنانی جمعآوری و با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) تحلیل شدند. نتایج نشان داد که هوش هیجانی به طور مثبت رضایت شغلی (β = ۰.۳۶۶، p < ۰.۰۰۱) و درگیری شغلی (β = ۰.۳۰۷، p < ۰.۰۰۱) را پیشبینی میکند. همچنین، هوش هیجانی به طور معناداری تعادل کار–زندگی (β = ۰.۲۵۱، p < ۰.۰۰۱) را پیشبینی میکند. افزون بر این، تعادل کار–زندگی و رضایت شغلی به صورت متوالی رابطه بین هوش هیجانی و درگیری شغلی را میانجیگری میکنند (اثر غیرمستقیم β = ۰.۰۴۶، p = ۰.۰۰۸) که نشاندهنده میانجیگری جزئی است. این یافتهها نقشهای مکمل منابع فردی (هوش هیجانی) و منابع زمینهای (تعادل کار–زندگی) را در شکلدهی نگرشها و رفتارهای کارکنان برجسته میکند. این پژوهش به ادبیات محدود موجود افزوده و مطالعه هوش هیجانی و بهزیستی کارکنان را با ارائه بینشهای نو و پیامدهای عملی گسترش میدهد. پژوهش با ارائه توصیههایی برای سیاستگذاران و تأکید بر اهمیت همسویی نیازهای کارکنان با اهداف سازمانی به منظور ایجاد سیاستهای محیط کار مؤثرتر و انسانمحور به پایان میرسد. همچنین، محدودیتها و پیشنهادهایی برای پژوهشهای آتی ارائه شده است.
Teacher wellbeing is a growing focus in many schools within the UK. Many strategies have been put forward to improve teacher wellbeing, but very little research has been directed toward support staff in schools. The research presented here aims to increase the value of support staff and encourage the implementation of strategies to improve their wellbeing. Using thematic analysis to interpret discussions held with in-service Learning Support Assistants (LSAs), it was found that there is a lack of clarity in the roles held, wellbeing is mostly affected by the additional needs of the students they work with, and that most LSAs feel undervalued by other staff in their place of work. Several recommendations have been made to improve the wellbeing of these support roles. Explicit information should be given to teachers to optimise support in their lessons and in turn improve the learning environment for all students regardless of need. In addition to this, LSAs would feel further valued if provided more time to complete other responsibilities.
رفاه معلمان به طور فزایندهای در بسیاری از مدارس بریتانیا مورد توجه قرار گرفته است. راهبردهای متعددی برای بهبود رفاه معلمان ارائه شده است، اما پژوهشهای اندکی به کارکنان پشتیبانی در مدارس اختصاص یافتهاند. پژوهش حاضر با هدف افزایش ارزش کارکنان پشتیبانی و تشویق به اجرای راهبردهایی برای بهبود رفاه آنها انجام شده است. با استفاده از تحلیل تماتیک برای تفسیر بحثهای انجامشده با دستیاران یادگیری شاغل (LSAs)، مشخص شد که ابهام در نقشهای محوله وجود دارد، رفاه عمدتاً تحت تأثیر نیازهای اضافی دانشآموزانی است که با آنها کار میکنند و اکثر LSAs احساس میکنند که توسط سایر کارکنان محل کار خود کمارزش تلقی میشوند. چندین توصیه برای بهبود رفاه این نقشهای پشتیبانی ارائه شده است. اطلاعات صریح باید به معلمان داده شود تا پشتیبانی در کلاسهایشان بهینه شده و در نتیجه محیط یادگیری برای همه دانشآموزان صرفنظر از نیاز آنها بهبود یابد. علاوه بر این، LSAs در صورتی که زمان بیشتری برای انجام سایر مسئولیتهای خود دریافت کنند، احساس ارزشمندی بیشتری خواهند داشت.
Background Paediatric intensive care unit (PICU) clinicians are particularly susceptible to workplace stress due to frequent ethical dilemmas (for example, perceptions of futile or unethical treatment), patient morbidity and mortality, sleep disruption, and emotional exhaustion, putting them at increased risk of anxiety, depression, and burnout. The psychological well-being of these healthcare professionals is vital for maintaining high standards of patient care and safety. Objective The aim of this study was to evaluate the feasibility of implementing a mindfulness-based program among PICU staff, with a focus on acceptability and barriers to participation. Methods Weekly 20-min guided group-practice sessions in mindfulness, with both in-person and virtual attendance options, were held over a 6-month period. These sessions were offered to medical, nursing, and allied health staff working in the PICU of a specialist paediatric hospital in Queensland, Australia, serving families from Queensland and northern New South Wales. The program was offered during a period of increased personal and occupational stress arising from the delivery of high-acuity care during the global COVID-19 pandemic. Findings The program was successfully delivered within the PICU setting, with most participants expressing interest in continuation of the program (72%). Qualitative responses suggested perceived individual and collective well-being benefits, alongside generally positive perceptions of the program. However, participants also identified important barriers to participation, including workload pressures and rostering constraints. Conclusions This study suggests that implementation of a mindfulness-based program within a PICU setting may be feasible while also highlighting important operational barriers to participation in high-acuity healthcare environments. Qualitative findings indicated generally positive staff perceptions and perceived acceptability of the program. Further research using longitudinal designs is recommended to better understand implementation considerations and potential longer-term outcomes associated with mindfulness-based interventions in PICU settings.
زمینه و هدف: کارکنان بخش مراقبتهای ویژه کودکان (PICU) به دلیل مواجهه مکرر با معضلات اخلاقی (مانند برداشت از درمان بیفایده یا غیراخلاقی)، بیماری و مرگومیر بیماران، اختلال در خواب و فرسودگی عاطفی، به طور ویژهای در معرض استرس شغلی قرار دارند و این امر آنها را در معرض خطر بیشتر اضطراب، افسردگی و فرسودگی شغلی قرار میدهد. بهزیستی روانشناختی این متخصصان سلامت برای حفظ استانداردهای بالای مراقبت و ایمنی بیماران حیاتی است. هدف: هدف این مطالعه، ارزیابی امکانسنجی اجرای برنامه مبتنی بر ذهنآگاهی در میان کارکنان PICU با تمرکز بر مقبولیت و موانع مشارکت بود. روشها: جلسات گروهی هدایتشده ذهنآگاهی به مدت ۲۰ دقیقه در هر هفته، با امکان حضور حضوری و مجازی، طی یک دوره ۶ ماهه برگزار شد. این جلسات به کارکنان پزشکی، پرستاری و سایر کارکنان سلامت شاغل در PICU یک بیمارستان تخصصی کودکان در کوئینزلند استرالیا که به خانوادههای کوئینزلند و شمال نیو ساوت ولز خدمات ارائه میدهد، عرضه شد. این برنامه در دورهای از افزایش استرس فردی و شغلی ناشی از ارائه مراقبتهای با شدت بالا در دوران همهگیری جهانی COVID-19 ارائه گردید. یافتهها: برنامه با موفقیت در محیط PICU اجرا شد و اکثر شرکتکنندگان تمایل خود را به ادامه برنامه ابراز کردند (۷۲٪). پاسخهای کیفی حاکی از درک مزایای فردی و جمعی بهزیستی و همچنین برداشت کلی مثبت نسبت به برنامه بود. با این حال، شرکتکنندگان به موانع مهمی از جمله فشار کاری و محدودیتهای برنامهریزی شیفت اشاره کردند. نتیجهگیری: این مطالعه نشان میدهد که اجرای برنامه مبتنی بر ذهنآگاهی در محیط PICU امکانپذیر است، در حالی که به موانع عملیاتی مهم برای مشارکت در محیطهای مراقبت سلامت با شدت بالا نیز اشاره میکند. یافتههای کیفی نشاندهنده برداشت کلی مثبت کارکنان و مقبولیت برنامه بود. پژوهشهای بیشتر با طرحهای طولی برای درک بهتر ملاحظات اجرایی و پیامدهای بالقوه بلندمدت مداخلات مبتنی بر ذهنآگاهی در محیطهای PICU توصیه میشود.
Background: Workplace stress, anxiety, burnout and psychological distress are important concerns affecting employee well-being and organisational performance. The increasing use of artificial intelligence (AI) in digital mental health support offers opportunities for accessible and timely assistance, while raising concerns regarding privacy, informed consent, algorithmic bias, clinical safety, accountability and human oversight. This study aims to examine the potential role and responsible integration of AI-based psychiatric counselling for managing employee stress and supporting workplace mental health by 2030. Materials and Methods: A mixed-methods research design will be used, combining quantitative survey data with qualitative interviews. The quantitative component will include approximately 350–450 employees, while the qualitative component will involve approximately 25–35 interviews with HR professionals, organisational leaders, EAP professionals and mental health practitioners. Data will assess perceived stress, anxiety, burnout, psychological safety, trust, confidentiality, privacy concerns, AI counselling acceptance and willingness to use AI-based mental health support. Quantitative data will be analysed using descriptive statistics, reliability testing, correlation, regression, t-tests, ANOVA and appropriate mediation or moderation analyses. Qualitative data will be analysed thematically. Results: The study is expected to identify factors influencing employee acceptance and trust in AI-based psychiatric counselling and to examine the role of privacy, human oversight, psychological safety and organisational support in its responsible adoption. Conclusion: AI-based psychiatric counselling may serve as a supportive component of workplace mental health systems, particularly for early support, psychoeducation, self-help and triage. However, it should complement rather than replace qualified mental health professionals. Responsible implementation will require privacy safeguards, informed consent, clinical oversight, transparency, fairness, accountability and clear referral pathways.
زمینه: استرس محیط کار، اضطراب، فرسودگی شغلی و پریشانی روانشناختی از دغدغههای مهمی هستند که بهزیستی کارکنان و عملکرد سازمانی را تحت تأثیر قرار میدهند. افزایش استفاده از هوش مصنوعی (AI) در حمایت دیجیتال سلامت روان، فرصتهایی برای دسترسی و کمک بهموقع فراهم میکند، در حالی که نگرانیهایی درباره حریم خصوصی، رضایت آگاهانه، سوگیری الگوریتمی، ایمنی بالینی، مسئولیتپذیری و نظارت انسانی ایجاد میکند. هدف این مطالعه بررسی نقش بالقوه و ادغام مسئولانه مشاوره روانپزشکی مبتنی بر هوش مصنوعی برای مدیریت استرس کارکنان و حمایت از سلامت روان محیط کار تا سال ۲۰۳۰ است. مواد و روشها: از طرح پژوهشی آمیخته استفاده خواهد شد که دادههای پیمایش کمی را با مصاحبههای کیفی ترکیب میکند. بخش کمی شامل حدود ۳۵۰ تا ۴۵۰ نفر از کارکنان خواهد بود و بخش کیفی شامل حدود ۲۵ تا ۳۵ مصاحبه با متخصصان منابع انسانی، رهبران سازمانی، متخصصان EAP و درمانگران سلامت روان خواهد بود. دادهها میزان استرس ادراکشده، اضطراب، فرسودگی شغلی، ایمنی روانشناختی، اعتماد، محرمانگی، نگرانیهای مربوط به حریم خصوصی، پذیرش مشاوره مبتنی بر هوش مصنوعی و تمایل به استفاده از حمایت سلامت روان مبتنی بر هوش مصنوعی را ارزیابی خواهند کرد. دادههای کمی با استفاده از آمار توصیفی، آزمون پایایی، همبستگی، رگرسیون، آزمون t، ANOVA و تحلیلهای میانجیگری یا تعدیلگری مناسب تحلیل میشوند. دادههای کیفی به صورت مضمونمحور تحلیل خواهند شد. نتایج: انتظار میرود مطالعه عوامل مؤثر بر پذیرش و اعتماد کارکنان به مشاوره روانپزشکی مبتنی بر هوش مصنوعی را شناسایی کند و نقش حریم خصوصی، نظارت انسانی، ایمنی روانشناختی و حمایت سازمانی را در پذیرش مسئولانه آن بررسی نماید. نتیجهگیری: مشاوره روانپزشکی مبتنی بر هوش مصنوعی میتواند به عنوان بخشی حمایتی از نظامهای سلامت روان محیط کار، به ویژه برای حمایت اولیه، آموزش روانی، خودیاری و ارجاع اولیه مورد استفاده قرار گیرد. با این حال، باید مکمل و نه جایگزین متخصصان واجد شرایط سلامت روان باشد. اجرای مسئولانه نیازمند تضمینهای حریم خصوصی، رضایت آگاهانه، نظارت بالینی، شفافیت، انصاف، مسئولیتپذیری و مسیرهای ارجاع روشن خواهد بود.
Our study examines the role of leaders in employee recovery. We hypothesize that supervisor support for recovery (between-person) will buffer the impact of daily workload (within-person) on evening psychological detachment (within-person). We tested this hypothesis with a 7-day experience sampling methodology study using data from 545 employees, 1970 valid end-of-work observations (51% response rate), and 2040 valid end-of-day observations (53% response rate), with 1321 days containing both an end-of-work and end-of-day observation (34% completion rate) during the study period. Using multilevel regression analysis, we found that higher supervisor support for recovery did buffer the negative effect of workload, such that even on days with high workload, employees with high supervisor support for recovery were better able to psychologically detach from work in the evenings than their counterparts. Our results indicate that positive leadership behavior supporting employee recovery can be beneficial for helping employees manage the variations in workload demands through more effective recovery. This study is one of the first to incorporate leader behavior on the effect of the daily relationship between workload and evening psychological detachment. Finally, supervisor support for recovery can be a key target for organizational intervention to support employee recovery and well-being.
پژوهش حاضر نقش رهبران در بازیابی کارکنان را مورد بررسی قرار میدهد. ما فرض کردیم که حمایت سرپرست از بازیابی (بینفردی) تأثیر بار کاری روزانه (درونفردی) بر جداشدگی ذهنی عصرگاهی (درونفردی) را تعدیل خواهد کرد. این فرضیه با استفاده از روششناسی نمونهبرداری تجربی ۷ روزه و دادههای ۵۴۵ کارمند، ۱۹۷۰ مشاهده معتبر پایان کار (نرخ پاسخدهی ۵۱٪) و ۲۰۴۰ مشاهده معتبر پایان روز (نرخ پاسخدهی ۵۳٪) و ۱۳۲۱ روز که هر دو مشاهده پایان کار و پایان روز را داشتند (نرخ تکمیل ۳۴٪) در طول دوره مطالعه آزمون شد. با استفاده از تحلیل رگرسیون چندسطحی، دریافتیم که حمایت بالاتر سرپرست از بازیابی، اثر منفی بار کاری را تعدیل میکند؛ بهگونهای که حتی در روزهایی با بار کاری بالا، کارکنانی که حمایت بالایی از سوی سرپرست برای بازیابی دریافت میکنند، بهتر میتوانند در عصرها از کار جدا شوند نسبت به همتایان خود. نتایج ما نشان میدهد که رفتار رهبری مثبت در حمایت از بازیابی کارکنان میتواند برای کمک به کارکنان در مدیریت تغییرات تقاضاهای بار کاری از طریق بازیابی مؤثرتر سودمند باشد. این مطالعه از نخستین پژوهشهایی است که رفتار رهبر را در تأثیر رابطه روزانه بین بار کاری و جداشدگی ذهنی عصرگاهی وارد میکند. در نهایت، حمایت سرپرست از بازیابی میتواند هدف کلیدی برای مداخله سازمانی به منظور حمایت از بازیابی و بهزیستی کارکنان باشد.
Although personal trainers (PTs) play an important role in promoting physical activity and providing individualized exercise guidance, their occupational well-being and retention in commercial fitness clubs have received limited scholarly attention. This study examined the association between self-efficacy and turnover intention among PTs and investigated whether job burnout mediated this relationship. A cross-sectional survey was conducted among 565 fitness-club employees who were actively providing personal-training services, including trainers with concurrent supervisory or managerial responsibilities. Confirmatory factor analysis indicated that the measurement model demonstrated acceptable fit, and reliability and validity tests supported the adequacy of the measurement instruments. Correlation analyses showed that self-efficacy was negatively associated with job burnout and turnover intention, whereas job burnout was positively associated with turnover intention. Bootstrap mediation analyses further indicated that job burnout served as an indirect mechanism linking self-efficacy to turnover intention, with emotional exhaustion showing the most consistent mediating role. These findings suggest that self-efficacy may be an important psychological resource associated with lower burnout and weaker turnover intention among PTs. From a practical perspective, strategies aimed at strengthening PTs’ self-efficacy, preventing emotional exhaustion, and reducing burnout may help improve staff retention in commercial fitness clubs.
اگرچه مربیان شخصی (PTs) نقش مهمی در ارتقاء فعالیت بدنی و ارائه راهنماییهای تمرینی فردی ایفا میکنند، اما بهزیستی شغلی و ماندگاری آنها در باشگاههای ورزشی تجاری توجه پژوهشی محدودی دریافت کرده است. این مطالعه به بررسی ارتباط بین خودکارآمدی و قصد ترک شغل در میان مربیان شخصی پرداخت و نقش میانجیگری فرسودگی شغلی را در این رابطه مورد بررسی قرار داد. یک پژوهش مقطعی بر روی ۵۶۵ نفر از کارکنان باشگاههای ورزشی که به طور فعال خدمات مربیگری شخصی ارائه میدادند، از جمله مربیانی با مسئولیتهای همزمان سرپرستی یا مدیریتی، انجام شد. تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که مدل اندازهگیری برازش قابل قبولی دارد و آزمونهای پایایی و روایی کفایت ابزارهای اندازهگیری را تأیید کردند. تحلیلهای همبستگی نشان داد که خودکارآمدی با فرسودگی شغلی و قصد ترک شغل رابطه منفی دارد، در حالی که فرسودگی شغلی با قصد ترک شغل رابطه مثبت دارد. تحلیلهای میانجیگری به روش بوتاسترپ نشان داد که فرسودگی شغلی به عنوان یک سازوکار غیرمستقیم، خودکارآمدی را به قصد ترک شغل پیوند میدهد و فرسودگی عاطفی بیشترین نقش میانجیگری را ایفا میکند. این یافتهها نشان میدهد که خودکارآمدی میتواند یک منبع روانشناختی مهم مرتبط با کاهش فرسودگی شغلی و تضعیف قصد ترک شغل در میان مربیان شخصی باشد. از منظر عملی، راهبردهایی که با هدف تقویت خودکارآمدی مربیان شخصی، پیشگیری از فرسودگی عاطفی و کاهش فرسودگی شغلی تدوین میشوند، میتوانند به بهبود ماندگاری کارکنان در باشگاههای ورزشی تجاری کمک کنند.
